הודעה

מקבץ שאלות ותשובות לזכויות עובד שפוטר ממקום העבודה

במסגרת מאמר זה, אציג סקירה קצרה של שאלות ותשובות אותן נשאלתי במרוצת השנים כעורך דין המתנדב בעמותת ידיד מזה כ-3 שנים. 

 

בנימה האישית אציין כי, לדאבוני, יש לי היכרות מעמיקה עם מעסיקים פוגעניים אשר מרשים לעצמם להפר את חוקי העבודה ולדרוס ברגל גסה זכויות עובדים. כמו כן, היכרות זו מבוססת על ניסיון אישי שלי, בתור עובד אשר הועסק בחברות אבטחה שונות במשך תקופה ממושכת (כ-6 שנים). כך שאני יודע בדיוק מהי ההרגשה של פגיעה בזכויות. אי לכך, מאמר זה יעסוק בעיקר במתן תשובות לשאלות נפוצות בתחום חוקי העבודה. 

ממרום שנותיי באקדמיית החיים, להלן השאלות הנפוצות ביותר שנשאלתי: 

שאלה: מהי הרעת תנאי במקום העבודה ? והאם אני יכול להתפטר ועדיין להיות זכאי לפיצויי פיטורין? 

תשובה: בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, עובד שפוטר מעבודתו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, במסגרת חוק פיצויי פיטורים קיימים מספר חריגים אשר לפיהם יראו עובד מתפטר כמפוטר וכזכאי לתשלום פיצויי פיטורים.  על חריגים אילו, נמנית התפטרות של עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. תימוכין לכך ניתן לראות בסעיף 11 לחוק הנ"ל. כלומר, החוק מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שאין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ישנם לא מעט דוגמאות להרעת תנאים אשר תזכה את העובד בפיצויי פיטורין כגון: הורדה בנפח העבודה ובכמות שעות העבודה, הורדה משמעותית בתפקיד העובד ושלילת תחומי אחריותו, פגיעה במעמדו של העובד ו/או השפלתו בפומבי במקום העבודה, שלילה של הטבות שניתנו לו בעבר (פלאפון, רכב, אש"ל ועוד'). פיגורים בתשלום המשכורת, אי תשלום שעות נוספות, העברה של העובד למקום המרוחק מעל 27 ק,מ ממקום העבודה, מפגע תברואתי או בטיחותי במקום העבודה, אי אספקת עבודה לעובד. ישנם דוגמאות נוספות אולם הרעיון הוא כאמור, שתתקיים הרעה מהותית בתנאי ההעסקה של העובד. 

יוער כי, הזכאות למתן פיצויי פיטורין מסורה לבית הדין לעבודה בלבד ! כלומר, יש צורך להגיש תביעה כנגד המעסיק ולהוכיח את הרעת התנאים בבית הדין. 

שאלה: לאחרונה חליתי ונאלצתי להעדר ממקום העבודה, האם ניתן לפטר אותי עקב ההיעדרות ? 

תשובה : בהתאם לחוק חוק דמי מחלה, התשל"ו- 1976 עובד שחלה ונעדר מן העבודה עקב "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי", זכאי לתשלום חלק משכרו בעד ימי המחלה, וזאת עד מכסת ימי המחלה הצבורה לזכותו". 

אופן חישוב דמי המחלה מתבצע כדלקמן: בהתאם לחוק שיעור תשלום דמי המחלה הוא חלקי - עבור יום המחלה הראשון העובד אינו זכאי לתשלום כלשהו; עבור יום המחלה השני והשלישי זכאי העובד ל- % 37.5 משכר העבודה. עבור יום הרביעי ואילך למחלה זכאי העובד ל- % 75 משכר העבודה.  עם זאת, ישנם מקומות עבודה "מסודרים" החוסים תחת הסכמים והסדרים קיבוציים או בצווי הרחבה המעניקים לעובד תשלום דמי מחלה בשיעור גבוה יותר מזה הקבוע בחוק. כך למשל, ככלל, בהסדרים או בהסכמים החלים בשירות הציבורי זכאי העובד לתשלום ימי מחלה מלא החל מהיום הראשון להיעדרותו של העובד. דהיינו, דין עובד נמל ו/או חברת חשמל אינו כדין מאבטח בקניון. 

באופן עקרוני, המעסיק אכן יכול לפטר עובד הנמצא בתקופת מחלה אולם בתי הדין לעבודה צמצמו את יכולתו של המעסיק לפטר רק למקרים בהם מחלתו של העובד פוגעת בפרנסתו של המעביד. כמו כן, פיטורין בעת תקופת מחלה (במידה והעובד לא ניצל את מכסת ימי המחלה המוקנים לו בחוק כ-18 ימים בשנה)) מחייבת את המעסיק בתקופת הודעה מוקדמת בת 30 ימים. (בעבור ימים אילו העובד יקבל את משכורתו). 

שאלה: אם פוטרתי ממקום עבודתי, תוך כמה זמן אני אמור לקבל את פיצויי הפיטורין שלי וכל הזכויות הנצברות ? 

תשובה: יוער כי, יש להפריד בין רכיבי השכר השונים. לגבי פיצויי פיטורין, הרי שהמעסיק מחויב לשלם לעובד בתוך 15 ימים מתום תקופת יחסי עובד מעביד (בפועל). אם הוא אינו עושה זאת הרי שפיצויי הפיטורין נושאים פיצויי הלנה בשיעור של כ-5% לכל שבוע איחור. לגבי משכורת ותנאים סוציאליים כגון: דמי הבראה ימי חופשה, דמי חגים, נסיעות, מחלה וכו'. על המעסיק לשלם לעוד בתוך 30 ימים. לרוב, מעסיקים מאחרים בביצוע גמר החשבון ועל כן, נקבע בפסיקה כי, איחור ניכר ובלתי סביר יחייב את המעסיק בתשלום פיצויי הלנה בשיעור של 5% לכל שבוע איחור. אולם על מנת ליישם זאת, על העובד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה הסמוך למקום עבודתו. הלנה לא ניתנת באופן אוטומטי. 

שאלה: מהם המסמכים אותם המעסיק מחויב לתת לי במידה ופוטרתי ממקום עבודתי ? 

תשובה:  אם כן, בסעיף 8(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א 2001 (להלן חוק הודעה מוקדמת) הקובע כי חובה על המעסיק לתת אישור בכתב המפרט את תחילתן וסיומם של יחסי העבודה בינם. כמו כן, מעביד שלא יעביר מכתב כאמור לעובדו חשוף לסנקציה של קנס כמפורט בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין. המעסיק מחויב לתת את המכתב בסמוך למועד הפיטורין עצמו. כלומר בתוך ימים ספורים ולא יאוחר מ-7 ימים. כמו כן, המעסיק אף מחויב להעביר לעובד אישור בגין תקופת העסקתו לפי החוק הנ"ל, אי מתן אישור לעובד על תקופת העסקתו – קנס של 1,500 ₪ בתוספת 30 ₪ לכל יום שבו נמשכת העבירה. במקרים מיוחדים בסמכות התביעה להחליט על הגשת כתב אישום והעונש המרבי  במקרה זה עומד על 12.900 ₪ לכל עבירה. יש לזכור כי, בהעדר מכתב פיטורין ואישור העסקה, הרי שהעובד אינו רשאי לפתוח כרטיס בלשכת העבודה. כמו כן, אין באפשרותו להגיש תביעה לדמי אבטלה במוסד לביטוח לאומי. בתרחיש שבו העובד אינו מצויד במסמכים הנ"ל, הוא יאלץ להמתין 90 ימים ורק לאחר מכן זכאותו לדמי אבטלה תיבדק. 

שאלה: לאחרונה המעסיק הודיע לי שלא להגיע למקום העבודה והחל מהיום, אני מפוטר, האם מותר לו לעשות זאת ? 

תשובה: חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001 קובע שעל המעסיק חלה חובה להעניק הודעה מוקדמת לעובד לפני פיטוריו. הרעיון העומד מאחורי החוק, הינו סוציאלי ביסודו והוא נועד להעניק לעובד זמן להתארגן ולמצוא עבודה חלופית, כמו כן, לצמצם את הנזק הכלכלי הצפוי לו בגין הפיטורין. באופן עקרוני, הזמן שינתן לעובד נגזר מאופן העסקתו ע"י המעביד ומתקופת הוותק שצבר במקום העבודה. לדוגמא: עובד בשכר גלובאלי בעל ותק של כ-6 חודשים יהא זכאי ל-6 ימי התראה ועובד בעל ותק של 12 חודשים יהא זכאי ל-12 ימי התראה לפני פיטוריו. 

עובד בשכר (שעתי) בעל ותק של 6 חודשים יבא זכאי להתראה של כ-14 ימים ועובד בעל ותק של 12 חודשים יהא זכאי להתראה של כ-30 ימים. ככל שהעובד בעל ותק גדול יותר, כך ההתראה שתינתן לו תהיה גדולה יותר. חשוב לזכור ! החוק הינו דו צדדי והוא חל על העובד בדיוק כמו שהוא חל על המעביד, כלומר עובד שמחליט להתפטר מחויב לתת למעביד שלו התראה בהתאם לאמור לעיל, אחרת הוא עלול למצוא עצמו תחת הפרה של החוק. 

שאלה : בהנחה והמעסיק מודיע לי כי הוא מתכוון לפטר אותי (ומעניק לי הודעה מוקדמת) האם אני חייב להגיע לעבודה בפרק הזמן בין ההודעה המוקדמת לבין הפיטורין ? 

תשובה: בפרק זמן זה רשאי המעסיק (אך לא חייב) להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת טרם ההתפטרות, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה. בכל מקרה על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרה הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו. אולם בחלק ניכר מהמקרים המעסיקים מחייבים את העובד לעבוד עד יומו האחרון וזאת על מנת שלא לשלם לו שכר בגין תקופת שבה הוא אינו עובד. לכן, בתקופת ההודעה המוקדמת העובד מחויב להגיע למקום עבודתו אלא אם כן המעסיק מורה לו אחרת. 

שאלה:  פוטרתי ממקום עבודתי, האם אני זכאי לפדות את ימי החופשה שלי ? 

תשובה: עם סיום יחסי עובד-מעביד, עומדים לזכות העובד כל ימי החופשה אותם צבר במשך שלוש השנים האחרונות להעסקתו, זאת בתנאי שהמעסיק התיר לעובד לצבור ימי חופשה באותן שלוש שנים. יש לזכור כי התביעה לפדיון ימי חופשה מתיישנת עם תום 3 שנים מיום סיום ההעסקה ולכן עובד שפוטר ולא קיבל פדיון ימי חופשה, חייב לתבוע זאת בתוך פרק הזמן המנוי לעיל אחרת לא יוכל לעשות זאת.

שאלה: הועסקתי אצל המעסיק שלי במשך תקופה קצרה (פחות משנה), לאחרונה עזבתי את מקום העבודה, האם אני זכאי לקבל דמי הבראה ? 

תשובה: לפי צו הרחבה בדבר תשלום דמי הבראה מיולי 2013, עובד אשר טרם השלים שנת עבודה מלאה (כ-12 חודשים) אינו זכאי לקבל דמי הבראה. אולם אם עובד השלים שנת עבודה (גם אם מדובר במשרה חלקית) העובד אכן יהא זכאי לדמי הבראה. 

שאלה: לאורך כל תקופת עבודתי מעולם לא נעדרתי בשל תקופת מחלה, לאחרונה פוטרתי, האם אני יכול לפדות את ימי המחלה שלא ניצלתי ? 

תשובה: התשובה היא תלוי היכן העובד מועסק ! במידה והעובד מועסק במגזר הפרטי התשובה היא שלילית. שכן, חוק דמי מחלה התשל"ו 1976 אינו מקנה לעובד בעת סיום יחסי עובד מעביד לפדות ימי מחלה שלא נוצלו בתקופת עבודתו. הזכאות לפדות ימי מחלה קיימת אך ורק תוך כדי קיום יחסי עובד מעביד ולא לאחר מכן. עם זאת, עלינו לזכור כי, הסכם עבודה הינו דיספוזיטיבי (כלומר ניתן להתנות עליו) ולעיתים קיומו של הסכם קיבוצי/חוזה עבודה אישי/צו הרחבה/ או אפילו נוהג יכול לזכות את העובד בפדיון ימי מחלה שלא נוצלו. כך לדוגמא: עובדי מדינה אשר סיימו את עבודתם בנסיבות מסוימות כגון: פרישה או פטירה רשאים לפדות את ימי המחלה שלא נוצלו על ידם. גם כאן, לדאבוננו, החוק אינו אחיד ויש לבדוק כל מקרה לגופו. 

שאלה: לאחרונה פוטרתי ממקום העבודה, בקשתי מהמעסיק שלי להעביר לי את תלושי השכר שלי אולם הוא סירב לעשות כן, האם הדבר חוקי ? 

תשובה: כאמור, לפי תיקון חוק הגנת השכר (תיקון מספר 24) התשס"ח-2008. המעסיק מחויב לספק לעובד תלושי שכר (וזאת גם אם העובד כלל אינו דורש ממנו לעשות כן). אולם בהנחה ותלושי השכר סופקו והעובד לא טרח לשמור אותם, הרי שהמעסיק רשאי לגבות מן העובד תשלום בגין הנפקת התלושים בשנית. בכל מקרה, המעביד חייב לספק לעובד את תלושי שכר במידה והעובד דורש זאת. 

שאלה: פוטרתי ממקום עבודתי ללא התראה כלשהי, האם המעסיק מחויב לערוך לי שימוע ולתת לי זכות טיעון, לפני שהוא מפטר אותי ? 

תשובה:  עם החובות השונות שחלות על מעסיק שמחליט לפטר עובד נמנית חובת השימוע. חובה זו, שמקורה בפסיקה, ובסיסה בעקרון תום הלב, גובשה במשפט הציבורי והוחלה גם על המשפט הפרטי, כך שכיום, כל מעסיק, פרטי או ציבורי, מחוייב להעניק לעובד שבכוונתו לפטר, זכות לטעון ולהשמיע את עמדתו זמן סביר טרם פיטוריו, וזאת מאחר שפיטוריו עלולים לפגוע בו ולהשליך מהותית על חייו. הסנקציה אשר תושת על מעביד אשר פיטר עובד מבלי שנערך לו שימוע תלויה בנסיבות המקרה אולם בשנים האחרונות בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים עונשיים למעסיקים אשר הפרו את החובה לערוך שימוע בטרם פיטורין וזאת בשל הפרת חובת תום הלב בין מעביד לעובד. תימוכין לכך ניתן לראות בפסק הדין בעניין ס"ע 32810-07-10 גמליאל מרינה ואח' נ' מרכז מסחרי (אזו-ריט) בע"מ ואח'. בו נפסק כי "המעסיק מחויב ליתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו". 

שאלה: המעביד שלי הודיע לי שהוא מעביר אותי לתפקיד אחד, האם יש לו סמכות חוקית לעשות זאת ? 

תשובה: בניגוד לדעה הרווחת בקרב ציבור העובדים למעביד יש סמכות מלאה להעביר עובד מתפקידו. זהו למעשה חלק בלתי נפרד מזכותו הבסיסית של המעביד ביחס לעובדים שלו. המעביד רשאי לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד, להכניס שינויים בתפקיד, להכניס חלוקת עבודה שונה ועוד. הזכות הזו אף עוגנה בפסק דין של בית דין גבוה לצדק 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ, 

יחד עם בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה יש להביא בחשבון גם את אינטרס העובד , את כישוריו ומיומנויותיו והמעביד אינו רשאי באופן חד צדדי להתעלם מאינטרס העובד ולהתחשב רק באינטרס המעביד. כלומר עובד אשר הוכשר בתחום מסוים (מוכרן או פקיד לדוגמא) לא יכול לקבל השמה מחדש בתור עובד ניקיון. בתי המשפט קבעו כי יש לאזן בין אינטרס המעביד לאינטרס של העובד, והמעביד אינו רשאי להתעלם מכישוריו של העובד. 

מעבר לכך, גם אם הוחלט להעביר עובד מתפקידו הרי שהדבר חייב להיעשות תוך שיקול דעת ותום לב ובמידת הסבירות הראויה. על המעביד לנהוג בעובד בהגינות. לעניין מערכת האיזונים וחובות המעביד בעניין זה, ניתן לקרוא בספרו מנחם גולדברג, הוצאת סדן, עמ' 209 בעמ' 219.